Blog

Na naszym blogu prezentujemy artykuły o szkoleniach pisane przez trenerów i coachów, zachęcając Państwa do korzystania z naszego obiektu.

DOM CIEKAWYCH SPOTKAŃ to miejsce o wielorakim zastosowaniu.

Coraz częściej jest wynajmowany jako baza  szkoleniowa i noclegowa jednocześnie

dla uczestników warsztatów i coachingu.

Wiele firm, żeby zainwestować w szkolenia miękkie dla swoich pracowników, potrzebuje pragmatycznego uzasadnienia, że przełożą się one na wymierne rezultaty. W innym wypadku, po co mają inwestować w tego typu szkolenia? Często pozycję i markę już mają. To czego chce każda firma, to lepszy zysk, lepsza rentowność. Jak rozwój pracowników w miękkim obszarze kompetencji może pomnożyć wyniki finansowe?

Dla każdej firmy jakiekolwiek szkolenie jest przede wszystkim inwestycją. A to po prostu musi się zwrócić. Inaczej żadna inwestycja nie ma sensu. Problem, jaki pojawia się w tzw. szkoleniach „miękkich”, polega na ich niedookreśloności, a konkretnie na braku mierzalnych oczekiwań, jakie można im postawić. Już sama nazwa szkolenia „miękkie” sugeruje, że będziemy mieć do czynienia z czymś rozmytym, trudnym do uchwycenia. Zresztą trudno się dziwić, bo jak na pierwszy rzut oka zmierzyć motywację, zaangażowanie czy kreatywność? Jak określić potencjał twórczy? Jak zmierzyć efekty zmiany perspektywy patrzenia na problem?

Czy to się opłaci

Co jakiś czas pojawiają się w mediach różne próby uchwycenia, zmierzenia efektywności szkoleń „miękkich”. Niestety nie dają one jasnej odpowiedzi, jaki jest zwrot z inwestycji. Co więcej, przy tak postawionej kwestii nie jesteśmy w stanie w ogóle odpowiedzieć na pytanie czy to się opłaci. Bo co i jak mamy mierzyć? Za każdym razem na pytanie, czy to się opłaci, należy odpowiedzieć bardzo indywidualnie.

Żeby w ogóle móc uchwycić efekty tego typu szkoleń, warto wyjść od podstawowych założeń. Konkretnie od oczekiwań w stosunku do pracownika na danym stanowisku. Od każdego pracownika wymaga się przecież odpowiedniej wiedzy i umiejętności. Jeżeli ich brakuje, uzupełniamy je tzw. szkoleniami „twardymi” i to nie budzi żadnych wątpliwości. Pracownik musi po prostu np. znać język obcy, programować w danym środowisku czy umieć napisać pismo w edytorze tekstu.

Wychodzenie poza rutynę

Problem pojawia się, jeśli wchodzimy na obszar „miękki”. Otóż są to również umiejętności, które można dobrze zdefiniować i które przekładają się bezpośrednio na efekty wykonywanej pracy. Przykładowo możemy mówić o umiejętności rozwiązywania konfliktu, umiejętności znajdowania rozwiązań nieszablonowych, umiejętności motywowania siebie i współpracowników, umiejętności przemawiania itd.

Na wielu stanowiskach tego typu umiejętności nie dosyć, że będą kluczowe to wręcz ich brak uniemożliwi wykonywanie zawodu. Menedżer czy osoba prowadząca projekt jest tutaj najprostszym przykładem. Od takiej osoby wymaga się zwykle dużo więcej niż tylko znajomości technik czy branży. Menedżer musi umieć nie tylko znaleźć rozwiązanie problemu, ale przede wszystkim zadbać o to, aby wszyscy członkowie zespołu je zaakceptowali. A to nie jest już jedynie kwestią myślenia inżynierskiego, analitycznego, a raczej umiejętnością odwoływania się do motywacji poszczególnych osób i wskazywania im, jak istotne dla nich sprawy będą realizowane przez proponowane rozwiązanie.

Idąc dalej, kreatywność w dziale marketingu jest dziś dość oczywista, ale co powiedzieć np. o inżynierach tworzących nowe rozwiązanie techniczne? Co powiedzieć o ludziach zajmujących się zwykłą administracją, którzy dzięki niestandardowemu podejściu do procesów, mogą oszczędzić w firmie setki tysięcy złotych choćby usprawniając proces wydruku dokumentów? Można podać dziesiątki innych przykładów, kiedy wychodzenie poza rutynowe działania jest wręcz konieczne.

Przełożenie na efekty

W ocenie, czy dana umiejętność przekłada się bezpośrednio na efekty, pomoże proste ćwiczenie. Wystarczy wyobrazić sobie dane stanowisko oraz brak danej umiejętności i konsekwencje, jakie to przyniesie. Co się stanie, jeśli osoba prowadząca projekt nie będzie umiała mediować konfliktu? Co się stanie, jeśli sprzedawca nie będzie umiał motywować siebie do codziennej pracy, a co, jeśli nie będzie rozumiał potrzeb klienta? Co się stanie, jeśli inżynier nie będzie umiał poprowadzić zrozumiałej prezentacji? Jaki będzie efekt, jeśli asystentka prezesa nie będzie komunikatywna?

Żeby lepiej zrozumieć czy umiejętności „miękkie” są potrzebne na danym stanowisku warto zacząć od opisu stanowiska oraz precyzyjnego spisania umiejętności „twardych”, jakie są potrzebne do poprawnego wykonywania zadań. Następnie zastanówmy się, na ile dane stanowisko wymaga:

• motywacji osobistej,
• zaangażowania innych osób z firmy,
• precyzyjnej komunikacji,
• poszukiwania nowych, niestandardowych rozwiązań,
• łączenia pracowników w interdyscyplinarne nieformalne zespoły,
• nieformalnego przepływu informacji,
• mediacji konfliktu,
• przekonywania do swoich racji,
• radzenia sobie z emocjami zarówno własnymi, współpracowników jak i klientów.

Im więcej powyższych obszarów w naszej ocenie wpływa na efektywność danego stanowiska, tym oczywiście bardziej będzie opłacalna inwestycja w szkolenia „miękkie”.

Precyzyjne oczekiwania

Punktem wyjścia każdego szkolenia czy to „twardego”, czy „miękkiego” zawsze powinny być postawione precyzyjne oczekiwania. Z góry powinniśmy wiedzieć, jaki jest stan obecny umiejętności pracowników i czego od nich oczekujemy. Czego mają się zatem nauczyć i w jaki sposób wpłynie to na wykonywanie codziennych obowiązków.

Każdą umiejętność można rozpisać w bardzo precyzyjny sposób. Najprostszym sposobem opisu umiejętności jest opis zachowań. Co konkretnie robi osoba, która potrafi dobrze wykonywać dane zadanie? Jak to konkretnie robi?

Drugim poziomem opisu jest tzw. poziom przekonań, czyli jakie myślenie danej osoby wspiera umiejętność? Idąc dalej, kolejnym poziomem jest tzw. poziom wartości. Co dla osoby jest ważne w danej umiejętności, a czasem również poziom tożsamości, czyli kim jest w związku z tym, że coś potrafi?

Jeśli nie jesteśmy w stanie przygotować tego opisu sami, na pewno chętnie zrobi to za nas firma doradcza czy szkoleniowa. I tutaj znowu warto pamiętać, że efektem pracy konsultanta powinny być precyzyjnie sformułowane umiejętności, które będziemy mogli na koniec ocenić: udało się je wdrożyć w życie czy nie.

Podstawowym błędem przy zamawianiu tego typu szkoleń jest traktowanie ich jako „bonus” lub wręcz formę rozrywki dodaną do spotkania integracyjnego dla pracowników. To prawda, że dobrze poprowadzone szkolenie jest nie tylko interesujące od strony wiedzy psychologicznej czy merytorycznej, ale również wciągające i angażujące, a czasem wręcz śmieszne. Kryterium oceny czy się podobało i czy dobrze się na nim bawiliśmy jest jednak najgorszym z możliwych. Przy tak postawionych oczekiwaniach, efektywność szkoleń będzie również znikoma.

Umiejętności „miękkie” da się tak samo jak twarde precyzyjnie zdefiniować. Oznacza to, że jesteśmy w stanie określić, czy dany pracownik posiadł daną umiejętność, czy nie. Jeśli zatem wiemy, czego chcemy i uzupełniamy umiejętności, które są kluczowe na danym stanowisku lub w istotny sposób wpływają na efektywność danego pracownika, pytanie o zwrot z inwestycji staje się oczywiste. To się po prostu opłaci.

Autor tekstu:

Grzegorz Kurzydłowski

Trener/Coach

Na przestrzeni lat w DOMU CIEKAWYCH SPOTKAŃ odbyło się wiele spotkań „ustawieniowych”, dlatego poniżej przedstawiamy artykuł  w temacie „pola” wg Berta Hellingera. To metoda pracy  terapeutycznej budząca kontrowersje i skrajne  emocje. Jedni dziękują za uczestnictwo w warsztatach widząc w nich  pomoc w uporządkowaniu życie, inni domagają się jej zakazania, nazywając twórcę – Berta Hellingera – hochsztaplerem. Wbrew wrogim opiniom, ustawania wciąż są  popularne i ewaluują od obszaru rodzinnego do sfery biznesu.

CZAS TO PIENIĄDZ,

CZYLI JAK MOŻE WYGLĄDAĆ PORZĄDEK W ORGANIZACJI

Przyglądając się współczesnym organizacjom i sposobowi ich funkcjonowania mogą  przychodzić nam na myśl różne metafory: organizacja jak rodzina, gdzie skupiamy się bardziej na budowaniu bliskich relacji niż na zadaniach, jak zespół jazzowy, gdzie wyobrażamy sobie że współgra i współbrzmi każdy element, jak organizm, gdzie istotą staje się efektywne i sprawne funkcjonowanie, jak tradycja, dla której ważne jest poszanowanie dla autorytetu i wykorzystanie dawnych zasobów. Metafory na temat rodzajów i sposobów widzenia organizacji można mnożyć i poszerzać, ale wyraźnie widać, że cechą wspólną rożnych podejść jest widzenie firmy, instytucji, organizacji jako systemu. System ten obejmuje sposób zarządzania, cele, zadania, normy, komunikację w firmie, sposób motywacji, ale także specyficzną atmosferę pracy, klimat, wzajemne relacje pomiędzy wszystkimi pracownikami firmy.

USTAWIENIA ORGANIZACYJNE

Osoby mające doświadczenia pracy w różnych organizacjach, niezależnie od pełnionej funkcji, czy stanowiska mogą na własnym przykładzie zaobserwować, że nie ma firm idealnych, mogą być tylko wystarczająco dobrze funkcjonujące. W każdej firmie, na każdym etapie jej rozwoju znajdzie się jakiś element, który nie działa, tak dobrze jak zaplanowano, lub jak nam się wydaje, że powinno. Zdarza się, że świetnie funkcjonujący dział sprzedaży nagle słabnie i znacznie spadają zyski firmy, po wprowadzeniu nowej osoby na stanowisko logistyka mnożą się konflikty z działem handlowym, chociaż każdy stara się jak najlepiej wykonywać swoje zadania, dobrze pracujący do tej pory zespół projektowy traci motywację do pracy i przestaje efektywnie realizować ustalone cele, w firmie zaczynają pojawiać się konflikty i traci ona swój dobry wizerunek zewnętrzny. Zjawiska te wydają się typowe i pewnie osoby zarządzające potrafią wymyślać sposoby na rozwiązanie tych niekorzystnych sytuacji…prawdziwy problem pojawia się wtedy, kiedy „nic nie działa,” kiedy nie możemy znaleźć przyczyny trudności, albo kompletnie nie rozumiemy, co się zepsuło w naszym systemie.

Coraz częściej do pracy z trudnościami pojawiającymi się w organizacji trenerzy i doradcy wykorzystują metodę ustawień systemowych. Jest ona oparta na doświadczeniach pracy z rodzinami według Berta Hellingera. Praktycy pracujący tą metodą podkreślają wyraźnie różnicę istniejącą pomiędzy systemami rodzinnymi i organizacyjnymi. Do rodziny należy się przez całe życie, z firmy można odejść, chociaż ta decyzja nie jest łatwa i zwykle uwzględnia czynniki zewnętrzne panujące na rynku pracy. Często pozostajemy w organizacji kosztem własnych wewnętrznych nastawień emocjonalnych, przekonań, postaw, osobistej satysfakcji z wykonywanej pracy.

Koncepcja pracy z organizacjami metodą ustawień powstała około 8 lat temu i rozwija się intensywnie na zachodzie Europy, szczególnie w Niemczech, stopniowo również w innych krajach. Metoda ustawień organizacji swoją wzrastającą popularność zawdzięcza między innymi faktowi, że w stosunkowo krótkim czasie („Czas to pieniądz”) można osiągnąć wgląd w powiązania systemowe, w ich niekorzystny wpływ na funkcjonowanie przedsiębiorstwa, jak również znaleźć optymalne rozwiązanie. W poszukiwaniu korzystnej alternatywy nie jest konieczna praca z całym zespołem organizacji, co zmniejsza koszty przedsiębiorstwa związane z działaniami szkoleniowymi i treningowymi. Pracując z przedsiębiorcą, osobą zarządzającą, kierownikiem, można zrezygnować z udziału całej załogi w procesie rozwiązywania konkretnych trudności organizacyjnych (Szewczyk A., 2002).

Ustawienia systemowe znajdują zastosowanie w poszukiwaniu odpowiedzi na bardzo różne zagadnienia:

• Przyczyny konfliktów w miejscu pracy
• Problemy na poziomie zarządzania i kierowania firmą
• Spadek motywacji pracowników
• Szybsze osiąganie celów, efektywna realizacja zadań
• Strukturalne i personalne zmiany w przedsiębiorstwie
• Zainteresowanie klientów produktem
• Trudności w skutecznym prowadzeniu negocjacji
• Problemy finansowe firmy
• Problemy z rozwojem firmy i pracowników
• Trudności w komunikacji i przepływie informacji w przedsiębiorstwie
• Znalezienie właściwego dla siebie miejsca w firmie
• Wybór optymalnej dla siebie ścieżki rozwoju zawodowego
• Poszukiwanie pracy, którą mamy szansę utrzymać

Wykorzystanie rozwiązań pokazujących się dzięki pracy metodą ustawień organizacyjnych uzależnione jest od odwagi przedsiębiorców, ich wcześniejszego przygotowania, bądź pozytywnego doświadczenia z metodą jako taką, oraz od osobistej gotowości na zobaczenie zupełnie innego obrazu niż mieliśmy w głowie do tej pory.

Metoda ma charakter wyraźnie praktyczny, nie tworzy się w niej skomplikowanych teorii dotyczących organizacji, formułuje się jednak podstawowe prawa i zasady funkcjonowania organizacji jako dynamicznego systemu, którego potrzeby muszą być zaspokojone, aby mógł on istnieć i rozwijać się (Kwasiborska E.,2005).

Praca ustawieniowa, dotycząca różnych problemów w organizacji odbywa się najczęściej na spotkaniach prowadzonych przez doświadczonego doradcę, trenera („ustawiacza”), który posiada gruntowne szkolenia z zakresu metody i dobrze zna strukturę organizacji. Potrafi więc odnieść przedstawione prawa do konkretnego systemu, w taki sposób, aby poszukiwać skutecznych sposobów rozwiązania problemu. Spotkania organizowane są przez specjalne ośrodki zewnętrzne zajmujące się takim sposobem pracy. Z zajęć może skorzystać każdy, kto jest zainteresowany tą metodą, lub chce rozwiązać jakiś problem związany z funkcjonowaniem organizacji, rozwojem własnej kariery, podejściem do sytuacji pracy, rezygnacji z dotychczasowej roli zawodowej, itp. Na seminariach zewnętrznych zwykle spotykają się osoby obce, niezagrażające sobie. Wnoszą tym samym różne tematy, mogą dzielić się doświadczeniem i służyć sobie nawzajem jako „reprezentanci” systemów organizacyjnych. Możliwe są także seminaria w ramach jednej firmy, ale wówczas należy szczególnie zadbać, aby osobiste cele, przekonania, pełnione w organizacji role nie rzutowały na sposób ustawień.

W pracy tą metodą doświadczeni trenerzy biorą też pod uwagę uzasadnioną trudność i niechęć menadżerów do ujawniania niektórych danych o firmie. Proponuje się wtedy dyskretne formy pracy:

• Udział w grupie otwartej z zastosowaniem „ustawienia zakrytego,” gdzie uczestnicy nie mają żadnych danych dotyczących firmy, podstawowe informacje ma jedynie osoba prowadząca.
• Udział w sesji zamkniętej, poprowadzonej specjalnie dla jednego klienta, gdzie grupa reprezentantów konieczna do poprowadzenia ustawienia jest specjalnie wynajęta, nie ma związków z menadżerem, posiada odległe zawody, nie konkuruje na rynku.
• Udział w sesji indywidualnej, bez obecności innych osób, z wykorzystaniem rekwizytów. Tego typu spotkania stosuje się w coachingu, doradztwie personalnym, dotyczącym rozwoju kariery, a przede wszystkim w podejmowaniu istotnych dla systemu organizacji decyzji finansowych, restrukturyzacyjnych, dużych zmian związanych z prywatyzacją.

Metoda ustawień organizacyjnych jest nowym sposobem pracy ze strukturami firmy. Nie jest jedynie techniką. Można z powodzeniem wykorzystać w pracy doradczej jej filozofię, sam sposób myślenia o systemach organizacji. Rozwija się intensywnie dzięki swojej skuteczności i prostocie. Pozwala na szybkie odkrycie uwikłań systemowych, jakie niekorzystnie wpływają na organizację i znalezienie pozytywnego rozwiązania. Może zaoszczędzić czasu i pieniędzy niejednemu pracodawcy. Udział w pracy tą metodą wymaga osobistego zaangażowania i chęci przyjrzenia się problemowi z całkowicie zaskakującej perspektywy. W czasie ustawień wiele rzeczy zadziwia, wywołuje trudne emocje, bezradność, gdy rzeczywistość przeciwstawia się rozumowi. Okazuje się jednak, że czasem wystarczy tylko patrzeć i być otwartym na nowy obraz, który się pojawi i wszystko powoli zaczyna działać….

Zachęcam do przyglądania się, w jakim kierunku ustawienia systemowe będą się rozwijać w polskim biznesie, ja zrobię to chętnie.

Źródło: Tarkowska M. (2005). Serwis HR, Warszawa.

Literatura:

1. Kwasiborska Ewa. (2005). Hellinger w biznesie.www.helliner.pl
2. Szewczyk Aleksandra. (2002). Czerpiąc ze źródła. By SPES, Stockach.
3. Tieger Paul D., Tieger B. (1995). Rób to, do czego jesteś stworzony. Studio EMKA, Warszawa.
4. Weber Gunthard. (2004). Terapia systemowa Berta Hellingera. Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne, Gdańsk.

Stanisław Lem twierdzi, że Ziemia  zostanie wciągnięta, niejako wessana przez słońce, i to już niedługo, bo za drobne siedem (lub siedemdziesiąt, nie pamiętam dobrze, aczkolwiek wydaje mi się to bez różnicy) miliardów lat. W obliczu takiej katastrofy wszelkie działania wydają się bezzasadne. Ale….

Do tego czasu może się trochę zmienić ….

Może ludzkość zdąży wyginąć, tak jak niegdyś dinozaury? A może ewolucja spłata nam kolejnego psikusa i pozamieniamy się w nie-wiadomo-co? Może staniemy się zupełnie inną formą istnienia białka? A może nasze szczątki wyjedzą karaluchy? Albo ludzie zaczną się szanować nawzajem. Ekumeniczna miłość bliźniego dobrze wychodzi chyba tylko świętym…

Nie mniej o zwykłym szacunku dla odmienności drugiej osoby można by czasem porozmawiać…

Ostatnio miałam możliwość obserwować grupę osób w czasie warsztatów z komunikacji interpersonalnej. Kilku miłych, młodych mężczyzn i dwie panie.  Te panie nie były ani szczególnie urodziwe, ani urokliwe, ani – jak sądzę – nie grzeszyły seksapilem. One po prostu były OBRAŻONE. Nie podobały im się ani zajęcia, ani grupa, ani w ogóle nic. Chciały do domu, do dzieci, do garów i przedświątecznego obłędu,  jaki jest na ogół udziałem pań.

Obserwowałam wysiłki osób prowadzących. Praktycznie nie było mowy o warsztacie, o pracy nad komunikacją… Panie torpedowały każde zadanie. Szedł od nich jeden wielki pozawerbalny i werbalny przekaz – „jesteśmy złe, że musimy tu być, zajęcia są głupie, prowadzący są głupi, uczestnicy są głupi. A w domu czeka trzepanie dywanów, mycie okien, zakupy i wizyta u fryzjera”. Zupełnie jak gwóźdź do trumny zadziałała wypowiedź jednej z nich na temat postawy mężczyzn wobec powagi przedświątecznych porządków.

I cóż stało się z grupą młodych, wesołych, mądrych mężczyzn? Pozamykali się w swoich skorupach jak żółwie i żadne sztuczki prowadzących nie były w stanie ich stamtąd wyciągnąć.

Czas stracony? Nie. Jeśli uświadomimy sobie kilka podstawowych spraw. Po pierwsze, że trudno nakarmić kogoś ambrozją na siłę. Jak nie chce jej wziąć – nie weźmie. Po drugie – warsztat komunikacji pokazał bariery komunikacyjne wynikające z uwarunkowań kulturowych dotyczących spraw poza grupą. Po trzecie pokazał mechanizmy standardowego posługiwania się stereotypami myślowymi.

Czy był to warsztat z komunikacji? Z pewnością tak. Uczestnicy (i uczestniczki) wyszli z niego zadowoleni. Dostali coś więcej niż zestaw posługiwania się parafrazą czy precyzją komunikatu. W jakiś czas potem było mi dane obserwować inne zjawisko warsztatów komunikacyjnych – tym razem dla osób niepełnosprawnych.  I cóż przedstawiło się moim zdumionym oczom?

Ludzie ci w czasie warsztatu dokładali wszelkich starań, aby zbliżyć się do siebie nawzajem, okazać radość, serdeczność, ciepło, jakie żywią do innych. Ale żeby nie było tak zupełnie sielankowo (bo przecież nie było), potrafili okazać zniecierpliwienie, złość, zazdrość….

No cóż, ich święta mają nieco inny wymiar. Dlaczego zdrowi nie chcieli zrobić nic, zaś osoby z zespołem Downa potrafiły nawiązać kontakt między sobą?  Lepszy czy gorszy, ale jednak kontakt, który coś w nich pozostawił – cząstkę drugiego człowieka, pamięć o spotkaniu. Zastanawiam się i pozostawiam to pytanie otwarte – czy to cywilizacyjne wbicie w kanony zachowań, lęk przed innością, czy też spontanicznością sparaliżował zarówno dwie panie  jak i kilkunastu panów? Czy upośledzenie osób niepełnosprawnych otworzyło im furtkę, ba!  wrota  na siebie nawzajem i na „tych normalnych”. (Bo jak „ci normalni” reagują na widok niepełnosprawnych – doświadczyłam rozmawiając na ulicy z pewnym głuchym chłopcem).

Więc jak będzie wyglądało życie na ziemi za siedem miliardów lat? Pozabijamy się nawzajem, czy otworzymy nasze serca i umysły na prostą prawdę, że każdy z nas ma swoją opowieść? I że jest możliwość, aby tej opowieści wysłuchać i przyjąć jej istnienie… a nawet zrozumieć.

Autor artykułu:

Anna Marta Wilczkowska

W DOMU CIEKAWYCH SPOTKAŃ  przybywa interesujących warsztatów z rozwoju osobistego, dlatego też po raz kolejny prezentujemy artykuł poświęcony treningowi indywidualnemu.  

Poziomy logiczne dotyczą między innymi procesów poznawczych. Tymi właśnie chcę się tu zająć mając na myśli rozwijanie samoświadomości. Dokonywanie operacji poznawczych w sobie i na sobie prowadzi do tworzenia się wewnętrznej równowagi i siły. Ustanowienie się procesów na określonej płaszczyźnie definiuje strukturę jednych poziomów logicznych i jednocześnie przejście na inne. Z jednej strony proces ten postrzegać można jako swobodny przepływ zdarzeń, z drugiej zaś jako strukturę, zbiór punktów stałości wyznaczających wzór tworzenia się i działania poziomów logicznych w procesach poznawczych.

W zachodzącym ustawicznie poznawaniu introspektywnym tworzone są punkty stałości jako miejsca zatrzymania i przerwy, które tworzą wzorce (formy) auto-referencyjnych fiksacji w procesie samopoznania.

Odpowiedzi na pytania – „Co chcę osiągnąć w swoim życiu? Jakie kryteria są dla mnie ważne? Jaka jest dla mnie najlepsza droga do osiągnięcia sukcesu?” – dają obraz wartości, motywacji, które są ważne dla każdego człowieka, a w rezultacie ważne do spełnienia po to, aby wewnętrzne i zewnętrzne cele osoby zostały osiągnięte.

Wyróżnia się następujący zestaw poziomów logicznych, które warunkują głęboką samoświadomość:

DUCHOWOŚĆ – duchowy wymiar, który kształtuje nasze życie, świadczy o naszej egzystencji. „Dlaczego jestem tutaj?”
TOŻSAMOŚĆ – to zrozumienie samego siebie. „Jaką jestem osobą? Jakie mam wartości?”
PRZEKONANIA – to kryteria, które determinują nasze poglądy o świecie, innych ludziach, o sobie samym. „Co jest ważne dla mnie?”
MOŻLIWOŚCI – to umiejętności, strategie postępowania, zdolności używane przez nas w życiu. „Jak to robię?”
ZACHOWANIE – to działania przez nas podejmowane niezależnie od naszych możliwości. „Co robię?”
ŚRODOWISKO – to otoczenie i ludzie, których spotykamy. „Gdzie i kiedy jestem?”

Zobrazowanie swoich potrzeb daje możliwość refleksji, uświadomienia sobie i zrozumienia siebie, jaką jestem osobą.

Diagnoza ta jest punktem wyjścia do zrozumienia własnego powołania i osobistej misji. Służy identyfikacji poziomu wiedzy, umiejętności. Bada postawy, predyspozycje, źródła motywacji i satysfakcji zawodowej. Pozwala uświadomić sobie swoje mocne i słabe strony, a także sprecyzować własne oczekiwania i potrzeby. Dzięki tym procesom wzrasta odpowiedzialność za sposób i jakość życia i wykonywanej pracy.

Jeśli chcemy zmienić zachowanie własne lub kogoś nam bliskiego – określmy możliwości, które wprost budują człowieka i jego środowisko. Zmiana na poziomie wyższym zawsze wywołuje zmianę na poziomie niższym.

Świadomość tych procesów umożliwia prowadzenie gry – strategii wobec otoczenia i wobec samego siebie. Strategie te mogą dotyczyć projektowania i przeprowadzania zmian, zarówno w życiu osobistym, jak i zawodowym,  rozwiązywania problemów, kreacji i zachowań twórczych. Warto tez zdać sobie sprawę z tego, że rozpatrywanie problemu czy zdarzenia – należy przeprowadzić na wszystkich poziomach logicznych, nie tylko na kilku, lub nawet na jednym.

Tak postępując możemy być pewni, że budujemy świadomość siebie, dzięki temu działamy jako w pełni autonomiczny podmiot. Człowiek.

Autor artykułu:

Anna Marta Wilczkowska

… i nagle budzi się obok obcego mężczyzny, w obcym domu. Nie wie kim jest, nie potrafi zrozumieć, co tu robi. Słyszy absurdalne zarzuty, nie wie, czy ma się roześmiać, oburzyć, czy bronić swojego stanowiska. Nie ma siły odgrywać dłużej tych samych ról.

Czuje, że musi zburzyć dotychczasowe życie, że cierpienie spowodowane rezygnacją z siebie, z własnego szczęścia, rozwoju, wyzwoliło w niej niebywałą odwagę, aby porzucić utarte, bezpieczne ścieżki i wyruszyć na poszukiwanie prawdy.

Taka jest bohaterka Pożegnania z Afryką, sztuki Shirley Valentine (granej od chyba 10 lat przez Krystynę Jandę) czy wspomnień Jedz, módl się i kochaj. Historie kobiet, które po latach błądzenia po obcych lądach nagle wkroczyły na ścieżkę serca. Psychologia procesu przejęła nazwę „ścieżka serca” od kultur pierwotnych. To głęboka metafora życia w zgodzie ze sobą, z własnymi marzeniami. Zaskakujące jest to, że kiedy zaczynamy podążać tą ścieżką, świat zaczyna nas wspierać w naszym sięganiu po marzenia, spotykamy odpowiednie osoby w odpowiednim miejscu, jakby od dawna wszechświat czekał na naszą decyzję, że wreszcie postanowimy być szczęśliwi. Oczywiście, na tej drodze pojawiają się także wyzwania, które sprawdzają naszą odwagę, wierność sobie i naszym marzeniom.

Ale czy wyobrażacie sobie bajkę, w której główny bohater zapomina o swoim najgłębszym pragnieniu, powołaniu i zamiast ratować królestwo od złego smoka, zdobyć szklaną górę czy odnaleźć (choćby w piekle) złote włosy diabła, żeby poślubić piękną królewnę, nie wyrusza w drogę, bo nie wierzy, że mu się uda. I pozostaje na przypiecku i objada się słodyczami albo popija gorzałkę w pobliskiej gospodzie, żeby choć na chwilę poczuć namiastkę wyzwania, którego nie podjął? Kto by chciał czytać takie bajki? Z pewnością nie dzieci.

Kiedyś przyszła do mnie na terapię kobieta, która bardzo martwiła się swoim uzależnieniem od słodyczy. Była tuż przed czterdziestką, odebrała dość solidne wykształcenie, ale bardzo często zmieniała miejsca pracy, gdyż nigdzie nie czuła się na swoim miejscu. Już podczas pierwszego spotkania okazało się, że słodycze próbują blado imitować radość, którą kojarzyła ze swoim wielkim marzeniem – w młodości chciała zostać artystką, kochała śpiewać. Uważała jednak, że nie ma odpowiednio mocnego głosu, więc stłumiła w sobie to pragnienie, uznając je za śmieszne i nierealne. Oczywiście, słodycze sprawiały, że przez krótką chwilę czuła namiastkę radości, ale potem było coraz gorzej, łakocie ofiarowywały jej coraz mniej przyjemności, każąc płacić coraz wyższą cenę (tak, niestety, jest z każdym nałogiem), w dodatku zbędne kilogramy, których wciąż przybywało, podkopywały jej i tak już nadwątlone poczucie wartości i wiary w siebie. Zapytałam Krystynę o jej ulubioną bajkę z dzieciństwa – okazało się, że był nią Kopciuszek. Dzieci nieprzypadkowo chcą słuchać wciąż od nowa jednej i tej samej bajki. Najczęściej podpowiada ona, jak poradzić sobie z głównym wyzwaniem, które stawia przed nami życie, wskazuje kierunek działań, które należy podjąć, aby jak bohater, spełnić życiową misję i odnaleźć swój upragniony skarb. Dzieci czują to intuicyjnie, dlatego ich nieświadomość, jak zaczarowana, chłonie wszystkie najdrobniejsze szczegóły opowieści.

Krystyna odnalazła bardzo wiele momentów w swoim życiu, w których czuła się Kopciuszkiem. Ze względu na to, że często zmieniała pracę, wciąż robiła rzeczy poniżej swojego wykształcenia i możliwości. W dodatku, czy akceptowała to, czy nie, była artystką, a więc najważniejsze było dla niej natchnienie, przeżycie, cała jej natura buntowała się przeciwko ślęczeniu przy papierkach, cyferkach. W rodzinie była dzieckiem, które starało się nie sprawiać nawet najmniejszych kłopotów, dlatego poświęcano jej mniej uwagi, troszcząc się bardziej o młodsze rodzeństwo, które, według rodziców, potrzebowało więcej rodzicielskich starań, ale ona czuła się po prostu niekochana. Nauczyła się przedkładać potrzeby innych ponad swoje, w ten sposób próbując pośrednio zaspokoić swoje pragnienie bycia zauważoną i docenioną i podreperować obniżone poczucie wartości. Od lat tkwiła w martwym związku, przy którym trzymało ją już tylko przyzwyczajenie i strach przed samotnością. Starała się być jak najbardziej przydatną, zadowalając się zadowalaniem innych, całkowicie ignorując swoje pragnienia i intuicje. Były to bardzo różne niewierności, ale wszystkie miały jeden mianownik: „To, co czuję, nie jest ważne”. Przemiana ich w mianownik pod tytułem: „To, co czuję, jest najważniejsze” zajęło nam trochę czasu, ale z każdą wizytą Krystyna zyskiwała jakiś mały kawałeczek siebie i obie czułyśmy, że w miejsce Kopciuszka pojawia się prawdziwa księżniczka. Kiedy zaczęła poważnie traktować swoje marzenia, spotkała nauczyciela śpiewu, który dał jej wsparcie i potrzebne narzędzia, a kiedy zaczęła poważnie traktować swoje życie, zrozumiała, że do każdej relacji „potrzeba dwojga”, przestała więc zabiegać o kontakty z matką, która nie była nimi zainteresowana, a której pozwalała dotąd na niewybredną i raniącą krytykę. Nagle jej głos zaczął przebijać się przez meandry przeszłości i wibrować, z nieznaną dotąd mocą. Jej przyjaciółka w tajemnicy przed nią dała ogłoszenie „solistka poszukuje zespołu”. W ten sposób poznała Adama, utalentowanego kompozytora, z którym zamierza nagrać płytę.

Psychologia zorientowana na proces opisuje uzależnienie jako rodzaj zatrzymania się w przydworcowym barze i zjedzenia na przykład hamburgera, kiedy tak naprawdę tęsknimy za domem. Wprawdzie ten dom jest bardzo często (jak w przypadku Krystyny) w sferze marzeń, pragnień, dość mglistej i niewyraźnej wizji, którą łatwo wyśmiać, zlekceważyć, a nawet sobie jej nie uświadomić. Ale kiedy go odnajdziemy, barowe jedzenie przestaje nas interesować. Tak więc Krystyna nie musi już opychać się słodyczami, lubi czasem zjeść tiramisu czy napić się gorącej czekolady w miłym towarzystwie, ale wróciła do swojej figury sprzed lat, no i wypiękniała, bo kiedy podążamy ścieżką serca, stajemy się piękni. Ale przede wszystkim zrozumiała, gdzie jest jej miejsce. Czasem ktoś znosi cierpliwie raniące słowa, absurdalne wyrzuty, próbując je tłumaczyć na tysiące sposobów, a wystarczy (jak w bajce o Kopciuszku) wyprowadzić się do pałacu i od razu do wszystkich dociera, z kim mają, a raczej mieli do czynienia…

Autor tekstu:

Hanka Bondarenko

W związku  z tym, iż w DOMU CIEKAWYCH SPOTKAŃ rozpoczynamy organizację warsztatów z rozwoju indywidualnego, zapraszamy do zapoznania się z artykułem poświęconym KREATYWNOŚCI.

Problem:

W jaki sposób mogą przydać się pracownikom szkolenia z zakresu kreatywności, opierające się na niekonwencjonalnych metodach, jeśli w żaden sposób nie nawiązują do ich życia zawodowego? Przykładowo, rozpatrzmy warsztat twórczego myślenia i działania, na którym kompletni amatorzy kreują teatr improwizacji, a laicy w sferze muzyki tworzą utwory muzyczne. Jaki to może mieć wpływ na uruchomienie  ich twórczego potencjału np. w branży finansowej?

Odpowiedź eksperta:

Zanim możliwa będzie odpowiedź na powyższe pytanie, warto najpierw postawić inne: czy na danym stanowisku potrzebna jest kreatywność? Przyjrzyjmy się wnikliwie temu, co robimy na co dzień: jakie problemy napotykamy? co tak naprawdę mamy do zrobienia? Czy aby poprawnie wykonywać swój zawód wystarczy, gdy będziemy wykorzystywać wcześniej zdefiniowane procedury? Być może dane stanowisko pracy jest tak dobrze określone i zdefiniowane, że wymyślanie czegoś nowego mija się z celem, wystarczy powielać schematy, które sprawdzały się wcześniej. Jeśli tak jest, to sprawa rozwiązana. W takiej sytuacji rzeczywiście lepiej będzie, jeśli skoncentrujemy się na poznaniu procedur, a następnie ich egzekwowaniu – to z pewnością przyniesie bardziej wymierne efekty niż inwestowanie w naukę niekonwencjonalnych metod twórczego działania.

Czy jednak wystarczy poprawnie wykonywać swój zawód? Powiedzmy, czy wnosi coś nowego do biznesu prawnik, który dba jedynie o zgodność z literą prawa? Czy HR managera, studiującego wnikliwie Kodeks Pracy, możemy uznać za lidera zmian w firmie?

Intuicja podpowiada nam, że warto ten temat rozważyć odrobinę głębiej. Nietrudno przecież dostrzec różnicę pomiędzy tymi, którzy poprawnie wykonują swój zawód, a artystami, liderami czy wręcz mistrzami. Pielęgniarka, która dba o podawanie leków o odpowiednich porach i sumiennie wykonuje swoje obowiązki zawodowe, oraz pielęgniarka, z którą aż chce się przebywać i przy której ma się wrażenie, że kuracja przebiega jakby szybciej, przyjemniej – to, przynajmniej w opinii pacjentów i ich najbliższych, dwie różne sanitariuszki. O co chodzi?

Każdy zawód można wykonywać zgodnie z określoną procedurą albo traktować go wręcz jako formę sztuki, jako pasję. Odnosi się to zarówno do zawodu nauczyciela, jak i sekretarki, managera czy sprzedawcy. Zdarza się, że po prostu nie mamy komuś nic do zarzucenia, ponieważ poprawnie wykonuje swoją pracę, ale bywa i tak, że dana osoba po prostu jest świetna w tym, czym się zajmuje, a my mamy ochotę być jej stałym klientem, podwładnym czy współpracownikiem.

Skąd bierze się różnica? O niektórych mówi się, że niejako są pochłonięci swoim zawodem bez reszty. Wydaje się, że wykonują go wszystkimi zmysłami. I tu można znaleźć odpowiedź na pytanie o niekonwencjonalne metody. Nieco upraszczając, człowiek posiada pięć zmysłów: wzroku, słuchu, czuciowo-ruchowy, smaku, węchu. To dzięki nim doświadczamy świata, poznajemy go, zmysły pomagają nam również przetwarzać docierające do nas informacje. Dla przykładu, jeśli mamy w pamięci jakąś sytuację, wydarzenie czy odbytą rozmowę, to możemy widzieć ich reprezentację wizualną, pamiętać dźwięki, odczuwać kinestetycznie emocje, a nawet przypominać sobie smak i zapach, który wtedy się unosił. Niektóre systemy reprezentacji lepiej, a inne gorzej nadają się do wykonywania różnych operacji umysłowych. To właśnie w tej wiedzy tkwi istota pracy ludzi, których z jakichś powodów uważamy za geniuszy czy mistrzów. Okazuje się, że do tworzenia swoich dzieł osoby wybitne nauczyły się jednocześnie wykorzystywać kilka systemów reprezentacji. Dla przykładu, powszechnie uważamy, że w muzyce zmysł słuchu powinien być dominujący, a sekwencyjne odtwarzanie dźwięków w umyśle powinno być najważniejsze. Tymczasem okazuje się, że ten sposób nie sprzyja zapamiętywaniu bardzo złożonych utworów. Natomiast gdy czytamy, wielu z nas powtarza sobie w głowie przeczytany przed chwilą tekst – używamy w ten sposób słuchowego systemu przetwarzania informacji. Taka metoda czyni szybkie czytanie raczej niemożliwym, nie da się przecież w sekundę powtórzyć słownie całej kartki! A przecież szybkie czytanie polega właśnie na tym.

Aby uzyskać ponadprzeciętne zdolności, należy włączyć kilka systemów reprezentacji. Jeśli do wykonania danej czynności wyjdziemy poza ograniczenia podstawowego systemu reprezentacji, staniemy się dużo bardziej skuteczni. Aby szybko czytać, należy zmienić zmysł z audytywnego na wizualny. Za pomocą wzroku możliwe jest bowiem jednoczesne przyswojenie dużo większej liczby szczegółów, niż jesteśmy w stanie powtórzyć w dialogu wewnętrznym. Podobnie ma się rzecz z pisaniem skomplikowanych utworów muzycznych – w tej sytuacji również pożądane jest wyjście poza system audytywny. Trzeba użyć systemu wizualnego, aby widzieć jednocześnie całość, aby zobaczyć cały utwór. A to jest możliwe jedynie dzięki dobremu samopoczuciu kinestetycznemu.

Opisywane tu zjawisko wykorzystywania kilku systemów reprezentacji jednocześnie do tej samej czynności, bywa nazywane synestezją. Im bardziej elastyczni jesteśmy w kwestii możliwości przełączania pomiędzy poszczególnymi systemami i używania ich w tym samym czasie, tym bardziej efektywna staje się nasza praca. Przestajemy być po prostu dobrymi rzemieślnikami, od teraz możemy mierzyć się z mistrzami.

Szkolenia z zakresu kreatywności mają zwykle na celu zwrócenie uwagi uczestników na inne zmysły, niewykorzystywane dotąd przy wykonywaniu danej czynności. W biznesie oczywiste jest wykorzystywanie umysłu racjonalnego, czyli połączenia dialogu wewnętrznego z reprezentacją wzrokową. Jednak dopiero rozwijanie zdolności kinestetycznych, świadomości emocji, obrazów, dźwięków – pozwala wykorzystać cały nasz umysł. Im więcej zmysłów zaangażujemy rozwiązując dany problem, tym efektywniej i tym szybciej sobie z nim poradzimy.

Gdy zabieramy się za rozwiązywanie problemu, zwykle podchodzimy do tego w sposób analityczny, np. rozmawiamy z różnymi osobami, szukamy przyczyn – innymi słowy, używamy do tego zmysłu słuchu. W ten sposób pomijamy jednak pewne istotne detale, zwyczajnie ich nie zauważając. Zmiana podejścia – użycie większej liczby reprezentacji – otwiera przed nami możliwości lepszego dostrzeżenia pewnych aspektów problemu. Nawet jeśli ktoś nam czegoś nie powie, to z pewnością sami to zauważymy, obserwując zachowanie grupy. Okazją do przyjrzenia się dynamice grupy będą z pewnością wspólne warsztaty np. teatralne, zorganizowane w ramach treningu kreatywności. Nietrudno wtedy zauważyć, kto z kim chętnie współpracuje, kto nieustannie krytykuje albo też kto się na kogo obraził. Jeśli zobaczymy problem, dużo łatwiej będzie nam znaleźć rozwiązanie. Ważne jest tylko, żeby myśleć wszystkimi zmysłami, wykorzystując sto procent możliwości naszego umysłu.

Mówiąc o efektywności tego typu szkoleń, warto spojrzeć na jeszcze jeden istotny aspekt. Mianowicie, każda kreatywność, a zwłaszcza biznesowa, powinna być ukierunkowana. Co to oznacza w praktyce? Jeśli chcemy odnaleźć kreatywne rozwiązanie problemu, powinniśmy zacząć od dobrego zdefiniowania problematyki. Mylą się ci, co myślą, że kreatywność jest jedynie wymyślaniem rzeczy niepotrzebnych, że można ją zmierzyć co najwyżej ilością wymyślonych zastosowań doniczki czy cegły. Ćwiczenia, które na tym polegają, są oczywiście użyteczne, ale jako rozgrzewka. W pewnym momencie należy postawić jasny problem lub cel i się z nim zmierzyć. W znalezionych rozwiązaniach można dopiero szukać miernika efektywności tego typu szkolenia i samej kreatywności. Niezależnie, jakich metod użyjemy, by ją rozwijać – czy będzie to brain-storming, sesja muzykowania na bębnach czy chodzenie po rozpalonych węglach – najpierw musimy wiedzieć, czego dokładnie oczekujemy po tych niecodziennych zajęciach. Jakie cele mamy do zrealizowania, jaki problem chcemy rozwiązać? Zanim rozpoczniemy proces kreatywny, na samym początku postawmy te pytania. Wiedząc, czego chcemy, do czego dążymy, będziemy mogli ocenić, czy i na ile nam się to udało. A to z kolei da nam już bezpośrednią odpowiedź na pytanie, czy możemy mówić o skuteczności nietypowych form szkolenia.

W praktyce, należy po prostu na samym początku określić, jakie problemy są do rozwiązania w organizacji czy też w danej grupie pracowników, a także, jakich efektów się spodziewamy, zamawiając tego typu szkolenia. Następnie poprośmy osoby przygotowujące szkolenie o określenie, jakie umiejętności będą rozwijane na zajęciach i jak to się ma do postawionych przez nas wcześniej celów.

Wspomniana wcześniej sesja muzykowania przeprowadzona dla pracowników branży finansowej rozwija zmysł słuchu, a więc harmonię, rytm, koordynację ruchową oraz, co najważniejsze, umiejętność synchronizacji dźwięków, co bezpośrednio przekłada się na pracę zespołową. Pracownicy uczą się współpracy, synchronizacji w czasie, dbania o efekt końcowy – całość utworu, rozwijają umiejętność dopasowania do pozostałych uczestników-muzyków. I tak, jeżeli celem pracy grupy finansistów jest lepsza współpraca członków zespołu (w znaczeniu: kolejności podejmowanych przez nich zadań, podziału obowiązków i przepływu informacji), wówczas takie szkolenie niewątpliwie ma sens. Wspólne tworzenie muzyki okaże się ćwiczeniem, które, wbrew pozorom, uruchamia wszystkie zmysły. W rezultacie, oczekiwana zmiana w zespole dokona się na głębszym poziomie i przyniesie lepsze efekty niż proste zapamiętanie procedur.

Autor artykułu:

Grzegorz Kurzydłowski

Praktyk zarządzania, sprzedaży, komunikacji i rozwoju osobistego

LIPIEC 2020

Karnawał Sztukmistrzów to imponujące wydarzenie celebrujące kulturę i sztukę uliczną. W drugiej połowie lipca do Lublina co roku przyjeżdżają przedstawiciele artyzmu cyrkowego z kilkudziesięciu krajów świata. Demonstrują swoje umiejętności z pasją i charakterem fascynując dorosłych i dzieci. 

Przechadzając się ulicami Lublina można zostać zaskoczonym przez kuglarzy, utalentowanych ekwilibrystów, iluzjonistów, linoskoczków czy magików ognia. W namiotach cyrkowych warto zapoznać się z wyrafinowaną sztukę cyrkową, raz rozśmieszającą, a kiedy indziej wprawiającą w oniemienie.  Zadzierając głowy w górę   będziemy podziwiać ludzi chodzących po taśmie.

Karnawał Sztukmistrzów w Lublinie to czas radości i zabawy. To możliwość podziwiania zdolności innych, fascynacji ekwilibrystycznymi talentami oraz poczucia więzi z ludźmi prezentującymi żywiołową sztukę. To także miejsce na oddanie się chwilom beztroski.

W roku 2020 Festiwal Sztukmistrzów odbędzie się od 23 do 26 lipca.

Zapraszamy sztukmistrzów do DOMU CIEKAWYCH SPOTKAŃ na noclegi.

SIERPIEŃ 2020

Jarmark Jagielloński odbędzie się w tym roku w dniach 21-23 sierpnia.

Sierpień w Lublinie jest pod znakiem największego festiwalu sztuki i kultury ludowej w Polsce. Przewodnim elementem tegorocznego programu   będzie zielarstwo.

Lublin w tych dniach przemienia się w enklawę piastującą tradycję i kulturę wielu regionów Europy. Powietrze przesiąknie zapachami i smakami. Przechodnie będą mogli podziwiać ludową sztukę, oddać się muzycznym rytmom, wziąć udział w edukacyjnych zabawach i kulinarnych warsztatach, skorzystać z pokazów kinowych i spotkań z ciekawymi ludźmi.

Jarmark Jagielloński to skupisko rzemieślników i twórców ludowych z Europy Środkowo-Wschodniej. Warto partycypować w spotkaniach z pasjonatami rodzimej i regionalnej tradycji, zajrzeć do interesujących    galerii sztuki lud oddać się turystyce zakupowej. Będą też spektakle demonstrujące oryginalność wyrobów. Ponadto aura tych spotkań będzie umilona muzyką i śpiewem.   Koncerty kapel odbędą się na dużej scenie, ale również pojawią się małe melodyjne prezentacje, jak i zabawy taneczne. 

Rodziny z dziećmi powinny skorzystać z Jarmarkowego Podwórka, to jest miejsca zaprojektowanego dla gier i różnorodnych zabawek ludowych. Uzupełnieniem będą muzyczne warsztaty prowadzone przez pedagogów tradycji.

Jarmark Jagielloński w Lublinie to czas podziwiania tradycji. To okazja do rozmów z ludźmi pochodzącymi z różnych kultur i tradycji, poczucia wspólnoty z innymi uczestnikami programu, refleksji nad historią i ludową kulturą, a także czas na indywidulne przemyślenia na temat sztuki i tradycji. Zapraszamy wystawców na noclegi do DOMU CIEKAWYCH SPOTKAŃ.

Drzewa – jak się mówi od dawna – odbierają i przekazują ogrom treści. Nie muszą zdobywać wiedzy, one mają mądrość, coś znacznie cenniejszego. Dzięki niej edukują, uzdrawiają  i ojcują człowiekowi, również wtedy, kiedy jako społeczeństwo nie szanujemy ich charakteru i poetyki.

Można zaprzyjaźniać się z drzewami, słuchać ich mowy i otwierać na uzdrawiającą moc. Jak powiadają,  coraz więcej ludzi zaczyna rozmawiać z drzewami, przytula się do nich, podziwia ich dostojność.

Wybierz się na spacer do pobliskiego boru, posłuchaj delikatnego szeptu  liści…  A może  ich gwałtowny szelest pod wpływem silnego wiatru przemawia do Ciebie wyraźniej…?  Tak czy inaczej, czyż taka aura nie jest inspirująca do życiowych przemyśleń? Co Ci  w duszy gra, gdy dotykasz pnia po świeżo wyciętej sośnie? Co mówi ułamana bezmyślnie gałąź? Czy towarzyszy Ci radość, kiedy nadchodzi moment rozkwitu i obdarowywania plonem? Może lubisz chwile oczekiwania na deszcz wśród leśnych konarów? A może kochasz smugi światła przedzierające się przez gąszcz koron? Jak się czujesz, kiedy drzewo staje się Twoim schronem przed niespodziewaną „pompą”? Czy doceniasz cień podarowany przez las w upalny dzień?

Natura jest wspaniałym  mentorem dla człowieka. Jest w niej bezceremonialność i prostota.  Natura jest nauczycielem pokory: rośliny się nie stroją, nie zrzędzą, nie wywołują konfliktów,  nie mają oczekiwań, tym bardziej wymagań… Ponoć drzewa wzajemnie o siebie się troszczą i przeczuwają nadchodzące nikczemne wycinki… Mówią, że wtedy stają się trochę niespokojne… Nie mniej jednak ostatecznie godzą się z tym, co jest i jakie jest, i  niczego nie zmieniają. Zezwalają na to, czego chce od nich społeczność.

Akceptują w pełni  niepozorowane prawa wzajemnych sił.  Świeżość powstaje ze starej, gnijącej materii. Aprobują fakt, że są fragmentem większej całości, przystają na swoją często drobniusią rolę. Uznają z godnością  swoją egzystencję taką, jaka jest…

W DOMU CIEKAWYCH SPOTKAŃ można odpocząć we wnętrzu o nazwie KRAINA LASU.  Okna tego pokoju wychodzą za milusi ogródek. Na małym kawałku ziemi jest całkiem sporo zieleni: małych u dużych krzewów, rozmaitych iglaków, wijących się dziko bluszczy. Można też spoglądać na piękną wierzbę, która oczyszcza ziemię, wodę i powietrze. W pokoju na ścianie jest leśny strumyk i mnóstwo fantazyjnych liści. Zajrzysz do nas?